績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
它起源英國文官制度改革文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是地評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
KPl是來自戰(zhàn)略的指標。企業(yè)在制定戰(zhàn)略的時候，必然是要了解企業(yè)的KPI到底在哪里，也要了解各部門、各工作崗位的KPl考核項目，否則在進行績效管理和績效考核的時候，根本無法制定績效目標和指標。這也是企業(yè)的戰(zhàn)略和績效有效結合的第一步。做不出企業(yè)各環(huán)節(jié)的KPI績效，就無法開始績效管理。
KPl是來自部門職能和崗位的指標。各部門和各工作崗位都有著不同的KPI績效指標，這也是企業(yè)需要注意的，絕對不能一味地將企業(yè)績效管理指標統(tǒng)一化。例如，企業(yè)生產部門的KPI業(yè)績，必然是生產數(shù)量、產品品質等；財務部KPI績效是指財務管理績效、編制預算、結賬的結果；宣傳部的KPI績效則是宣傳效果和宣傳成本控制成果等。
KPI優(yōu)勢
1、
目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。KPI績效考核最大的優(yōu)勢，就是其明確性。找出KPI績效，就等于給績效管理和績效考核指明了方向，這樣企業(yè)績效指標的制定就變得有跡可循，才能保證企業(yè)的工作方向不偏差，保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。
2、
提出了客戶價值的理念。KPl提倡的是實現(xiàn)企業(yè)內外部客戶價值的思想。這對于企業(yè)形成以市場為導向的經營思想，是有一定的提升的，畢竟，企業(yè)的發(fā)展是要迎合市場的，做KPI績效考核，也能讓企業(yè)進一步認清市場的走向和客戶的價值。
3、
有利于公司和個體的利益的協(xié)調。在企業(yè)中，因利益沖突而產生的爭議屢見不鮮。而 KPl的業(yè)績評價可以很好地防止這種現(xiàn)象。企業(yè)進行 KPI績效評估，是為了讓各部門和員工看清企業(yè)的利益，讓員工認識到企業(yè)的利益和自己的利益有很大的關系，企業(yè)的利益越大，企業(yè)的利益也就越大。這樣，就可以防止由于公司利益不明確而導致的員工懈怠。
KPI劣勢
1、
KPI指數(shù)的定義較為困難。KPl的績效評估，主要是要找到關鍵的表現(xiàn)指標，但當它被執(zhí)行的時候，就很難了。如果一個公司所有部門的主要指標都是單一的，則 KPI的績效評價是有效的，那么在每一項都不容忽視的情況下，誰比較重要呢?還拿生產部為例，到底是產品的生產數(shù)量重要，還是產品質量重要呢?當然大家都清晰，兩者都重要，可是業(yè)績指標用什么來衡量呢?例如很多企業(yè)在設定品質業(yè)績指標時，寫的是合格率目標值為97%，但是在實操中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在這點上就出現(xiàn)嚴重的問題。請問97%指的是一次合格率還是經過返修后的合格率呢?目前大部分企業(yè)指的是經過返修后的合格率。
2、
KPI會使考核者誤入機械的考核方式。KPI績效考核雖然簡單好用，但是要長久地落實下去，就會讓企業(yè)陷入一種圍繞著關鍵績效做文章的“怪圈”。這個“怪圈”非常機械化，對于必須考核的項目會認真去抓，對于其他環(huán)節(jié)則是一再忽視，這就使得整個績效考核環(huán)節(jié)變得片面化、局部化。
3、
KPl并非適合于所有的工作。比如公司的保潔、保安，他們的工作都是重復的，如果按照 KPI的標準來衡量，那就太不合適了。
還有科技研發(fā)部門，他們的研發(fā)周期長，設定指標以及考核的周期就需要另當別論，否則在執(zhí)行的時候就容易產生問題，甚至會打擊被考核者的積極性。
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