轉(zhuǎn)眼間到年底了，也是打工人心心念念發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候了，年終獎(jiǎng)意味著組織對(duì)員工、項(xiàng)目對(duì)成員的認(rèn)可程度。且“薪酬績(jī)效不分家”，年終獎(jiǎng)的厚薄程度與組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)定相關(guān)，績(jī)效評(píng)價(jià)越高，意味著年終獎(jiǎng)越豐厚，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)引起所有成員的重視，但對(duì)于組織而言，這也是項(xiàng)目管理中提高團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力、增強(qiáng)項(xiàng)目成員對(duì)組織認(rèn)可度的好機(jī)會(huì)。

常見(jiàn)的績(jī)效管理思路——“大棒胡蘿卜政策”

在項(xiàng)目管理中，最常見(jiàn)的方法就是——“大棒胡蘿卜政策”。所謂的“大棒胡蘿卜政策”，是指運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。通俗來(lái)講，“大棒”就是懲罰，對(duì)績(jī)效不合格的成員進(jìn)行降級(jí)、扣薪、末位淘汰等，給予成員一定壓力?！昂}卜”則對(duì)應(yīng)重賞之下必有勇夫。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”缺一不可。

重視員工的需求，采取多樣性激勵(lì)措施

有什么樣的目標(biāo)就有什么樣的激勵(lì)，最終促進(jìn)組織的活力。但企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的靈魂和根本動(dòng)力，還是在于每一個(gè)員工的創(chuàng)造力和活力，但人的需求是多樣化的，馬斯洛需求層次理論中將人的需求分為安全的需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)等級(jí)，見(jiàn)下圖。

圖1 馬斯洛需求層次理論（圖片源于網(wǎng)絡(luò)，侵刪）

所以員工的需求是多樣性、復(fù)雜性的，所以項(xiàng)目管理中管理層也要學(xué)會(huì)制定多樣性的激勵(lì)措施，多方面調(diào)動(dòng)員工的積極性，比如通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和處罰，多種策略相融合，靈活使用。詳見(jiàn)下圖：

圖2 員工激勵(lì)措施與激勵(lì)類別（圖片源于網(wǎng)絡(luò)，侵刪）

但即便如此，年終考核經(jīng)常會(huì)遇到很多問(wèn)題，“胡蘿卜加大棒政策”仍然無(wú)法解決實(shí)際問(wèn)題。在實(shí)際項(xiàng)目管理中，很多企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)即使獎(jiǎng)懲都執(zhí)行了，但是項(xiàng)目或企業(yè)團(tuán)隊(duì)還是會(huì)出現(xiàn)“士氣不振”的狀況，究其根本還是在于：

激勵(lì)措施失敗的攔路虎——分配過(guò)程不公平！

不公平主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1. 年終考核績(jī)效獎(jiǎng)，最后換算成紅包或者悄悄通知每個(gè)人進(jìn)行確認(rèn)但并不公開(kāi)，績(jī)效獎(jiǎng)變成了神秘的事情，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏公正、公平、公開(kāi)，紅包反而成為了管理者對(duì)員工的施舍，成為少數(shù)管理者顯示個(gè)人權(quán)威和拉幫結(jié)派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)變成了老板對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，員工應(yīng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)變成了對(duì)老板個(gè)人的忠誠(chéng)，組織行為變成了個(gè)人行為。
2. 員工年終績(jī)效取決于“PPT寫(xiě)得好不好”——年終總結(jié)寫(xiě)的好不好。到了年底，一年一度的年終總結(jié)的時(shí)候到了，誰(shuí)的數(shù)據(jù)包裝得好，誰(shuí)的總結(jié)寫(xiě)得豐富，誰(shuí)最會(huì)提報(bào)，那誰(shuí)的年終獎(jiǎng)“評(píng)”得就多，帶有濃厚的主觀色彩。
3. 注重個(gè)人考核，但是輕視團(tuán)隊(duì)考核，最終個(gè)人英雄主義高于團(tuán)隊(duì)利益。這種以個(gè)人考核為基礎(chǔ)的績(jī)效管理，只會(huì)造成部門(mén)之間的對(duì)立，團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)。導(dǎo)致組織內(nèi)部責(zé)任推諉、協(xié)作不暢，影響項(xiàng)目或整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。

所以，企業(yè)務(wù)必要建立健全、科學(xué)的績(jī)效管理體系和制度，才能正確展開(kāi)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)定。績(jī)效評(píng)定要實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效真正的激勵(lì)作用。

如何展開(kāi)公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)定工作？

要科學(xué)地展開(kāi)績(jī)效評(píng)定工作，就要實(shí)現(xiàn)以下三點(diǎn)：

1.用數(shù)據(jù)做標(biāo)尺。而年終績(jī)效評(píng)判的數(shù)據(jù)來(lái)源，不依賴于年終員工所提交的“PPT報(bào)告”，而在于對(duì)年度項(xiàng)目工作的數(shù)據(jù)客觀、全面的搜集和分析，這才能真正做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話”。如何全面、客觀采集數(shù)據(jù)，一般需要借助于一些數(shù)字化管理的工具，通過(guò)工具，企業(yè)可以在員工的工作執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行全面的數(shù)據(jù)采集與分析。我們結(jié)合比較成熟的一個(gè)項(xiàng)目管理軟件易趨作為示例，如圖3，項(xiàng)目模塊項(xiàng)目報(bào)表功能可以自動(dòng)生成年度工時(shí)報(bào)告、按照資源或任務(wù)類型統(tǒng)計(jì)的實(shí)際工時(shí)等報(bào)表，還有項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)、問(wèn)題等報(bào)告，多角度、即時(shí)、全面的數(shù)據(jù)能夠?yàn)轫?xiàng)目績(jī)效評(píng)判提供全面的數(shù)據(jù)支撐，避免出現(xiàn)績(jī)效評(píng)定不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。

圖3 易趨項(xiàng)目報(bào)表視圖

2.績(jī)效導(dǎo)向清晰，與企業(yè)戰(zhàn)略不脫軌。企業(yè)戰(zhàn)略在項(xiàng)目管理中的重要性愈加凸顯。項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)制定的時(shí)候，必須要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，畢竟這才是組織高層最關(guān)心的事情。脫離企業(yè)戰(zhàn)略，績(jī)效管理的規(guī)范很難得到高層支持，中基層在執(zhí)行時(shí)也會(huì)作為抵觸的借口，實(shí)施難以落地，績(jī)效考核最終流于形式。仍以易趨為示例，在組合中通過(guò)組合計(jì)分卡落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與項(xiàng)目績(jī)效相掛鉤。如圖4，將組織戰(zhàn)略分解成不同的指標(biāo)并設(shè)置不同的權(quán)重（分值），根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與項(xiàng)目相關(guān)聯(lián)，之后管理層根據(jù)戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行打分。如此，才能實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向清晰的績(jī)效考核，發(fā)揮落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。

圖4 易趨組合計(jì)分卡視圖

3.績(jī)效評(píng)價(jià)多層面、多角度。績(jī)效評(píng)價(jià)最終雖然是要落實(shí)到每個(gè)成員身上，但是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，是要綜合部門(mén)、項(xiàng)目以及組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，從多方面進(jìn)行評(píng)定才能得出精準(zhǔn)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)。如圖5，易趨績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中，從人員、部門(mén)、組合、項(xiàng)目四個(gè)層面制定績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)在各個(gè)層面量化的考核指標(biāo)，設(shè)置數(shù)據(jù)采集周期，系統(tǒng)會(huì)進(jìn)行自動(dòng)搜集，為科學(xué)全面的績(jī)效評(píng)價(jià)提供全面的數(shù)據(jù)支撐。

圖5 易趨績(jī)效指標(biāo)庫(kù)視圖

4.績(jī)效管理也要溝通。管理者要明白的是，績(jī)效管理的核心目的不在于考核，而在于通過(guò)績(jī)效評(píng)估和考核結(jié)果，幫助員工理清工作思路，引導(dǎo)員工的工作思想和行為向績(jī)效靠齊，共同致力于項(xiàng)目成功和企業(yè)發(fā)展。所以除了各種量化的指標(biāo)、數(shù)據(jù)考核外，管理者要保持上下級(jí)之間持續(xù)的溝通，對(duì)下級(jí)提供支持和引導(dǎo)。除了以上所分析的各種工具和方法外，績(jī)效管理部門(mén)/相關(guān)人員也要建立正式的績(jī)效面談溝通機(jī)制，營(yíng)造正式的溝通氛圍，這也是不可缺少的環(huán)節(jié)。

總結(jié)

績(jī)效管理是對(duì)公司對(duì)組織員工的考核，也是對(duì)組織管理能力的一次考驗(yàn)，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理體系，借助科學(xué)的績(jī)效管理方法和工具，能夠有效對(duì)組織成員進(jìn)行激勵(lì)，培養(yǎng)出員工積極的心態(tài)，提高員工的工作業(yè)績(jī)，才能推進(jìn)項(xiàng)目成功，企業(yè)業(yè)績(jī)長(zhǎng)虹。