管理者如何建立有效的一對一流程（管理者如何建立有效的一對一流程培訓）
為了保障企業(yè)的正常運營與發(fā)展，使其不偏離既定的戰(zhàn)略路線，企業(yè)往往需要定期進行員工的績效考核和戰(zhàn)略規(guī)劃校準。具備一定人員編制與業(yè)務規(guī)模的大公司通常每年只在正式審查期間或內(nèi)外部審計期間舉行一到兩次這樣的會議。通常都是公司自上而下大規(guī)模、長周期的考核校準。雖然通過校準，保證了企業(yè)的正常運營，但過程中的物質(zhì)、人力資源投入讓結果往往不那么讓人振奮。
特別是在客觀環(huán)境不確定的當前市場環(huán)境下，每一次重大的市場變革，于企業(yè)而言可能都需要一次自上而下的審視，在這種背景下，企業(yè)需要引入一種更直觀和便捷的反饋機制—一對一的流程，賦予其實質(zhì)就是及時反饋。只要企業(yè)在過程中盡可能人性化地對待員工，就會看到生產(chǎn)力和保留率的明顯提高。較小的公司往往做得更好一些，但他們往往只在臨時的基礎上舉行會議。在大多數(shù)情況下，公司舉行一對一會議是為了在問題出現(xiàn)時作出反應。
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高頻一對一會議的好處
在許多情況下，管理者于直線業(yè)務負責人之間的一對一會議是為了應對一個已經(jīng)出現(xiàn)的問題。問題得到了解決，但等到管理者已經(jīng)感到頭疼，就意味著已經(jīng)造成了一些可預期的損害。
轉為主動的一對一會談，使企業(yè)有機會在問題變得嚴重之前就發(fā)現(xiàn)它們，能夠防止對企業(yè)的損害。這些積極主動的會議的一個額外好處是，管理者會因此而更好地了解團隊的日?；顒?。這給了管理者更多的參考指標來做出戰(zhàn)略決策，引導團隊向更好的方向發(fā)展。
在與團隊成員進行更多定期反饋會議的過程中，管理者將有機會解決他們迫切需要關注的難題，并根據(jù)他們的喜好來塑造他們的工作。高頻的一對一會談帶來了更高的員工參與度和滿意度。更快樂的員工是更有生產(chǎn)力的員工。
即使不可避免地失去了一個團隊成員，管理者也很有可能有足夠的預期，因為一直在關注團隊的情況，并抓住了一些早期預警信號。更加深入的另一個好處是，能更好地了解團隊中的漏洞和弱點，為接下來的招聘過程提供清晰明確的指南。
成功舉行一對一會議的5個關鍵
- 讓員工選擇環(huán)境；
- 安排完整的會議時間；
- 將對話保持在高水平的戰(zhàn)略上；
- 給予反饋時，考慮更多地關注優(yōu)勢而不是弱點；
- 談論感受；
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應該多長時間進行一次一對一的會議？
舉個例子，不妨就關鍵業(yè)務單元，每周進行一次一對一反饋會議。這意味著每個經(jīng)理每周都有正式的時間與他們的團隊進行交流。這中頻率需要投入大量的時間和精力，所以，周期和頻率開展的前提是一對一會議帶來的資源轉化是企業(yè)當前業(yè)務模式的最優(yōu)解。同樣，也提倡同級同事之間的一對一。
最佳一對一的關鍵是在形式上要有很大的靈活性。每個員工對于如何進行嚴肅的談話都有不同的偏好。大多數(shù)人認為它應該在一個安靜的會議室進行，但現(xiàn)實是，在COVID-19的時代，可能并不是每一次一對一會議都有線下相聚的機會，電話和視頻聊天也是完全可以接受的。允許員工選擇形式會讓他們感到輕松，并使他們處于一種更開放的心態(tài)。
或許可以將每次一對一會議簡單定義為完整的一個小時。但在實踐過程中會發(fā)現(xiàn)，往往不需要那么完整的時間，這取決于員工和當前業(yè)務進展的情況。從本質(zhì)上講，只要設定一個期望，即可以在相當長的時間內(nèi)談話，并聽取員工的觀點?？梢酝ㄟ^采用會前調(diào)查來了解員工的準備，從而最有效地利用時間。
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在一對一的會議上應該談些什么？
重要的是，要把一對一的時間留給高層次、有方向性的談話。不應該花任何時間談論員工目前正在做的具體任務。當然，解決問題是必要的，但它應該在一個單獨的場所進行，把一對一的時間保留給最有價值的對話。
大多數(shù)經(jīng)理的自然傾向是利用一對一的時間為員工提供反饋。但要注意的是，每周的表現(xiàn)可能不會有很大的變化?？吹节厔輹r就提出來，但要盡早設定期望，反饋將是對話的少數(shù)。
在提供反饋時，考慮更多地關注優(yōu)點而不是缺點。在過去的十年中，積極的心理學產(chǎn)生了大量的研究，當員工專注于他們做得好的地方時，他們表現(xiàn)得最好。
一對一是一個很好的方式，可以衡量員工對他們想做的工作類型的偏好。問他們工作進展如何，他們喜歡什么或覺得什么很煩人。思考一下對他們未來工作的影響，并將這些偏好考慮在內(nèi)。當員工在從事讓他們高興的工作時，他們的狀態(tài)是最好的。
管理者也應該利用這個時間來談談員工的長期計劃和道路。
- 他們在自己的崗位上工作了多長時間？
- 是時候考慮下一步了嗎？
- 他們想做什么？
- 他們想學習什么？
盡早進行這些對話，以便員工有激勵他們努力的東西。也提供了一個機會，讓管理者從另一個角度了解團隊其他成員的表現(xiàn)。事實上，管理者應該花很多時間來談論員工的感受。這些問題可以提高員工的滿意度，并給管理者一個機會來重新塑造員工的道路。
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高頻的一對一反饋管理對于管理層來說，是一個嚴肅的決定，同時也是企業(yè)對每一個員工的投資。然而，高頻的接觸反饋所帶來的回報足以證明這種資源的投入是值得的。只要利用這個過程盡可能多地以人道方式對待員工，就會看到生產(chǎn)力和保留率的明顯改善。員工不僅會更快樂，而且會在工作中表現(xiàn)出色。
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