我們最近的很多文章中都一直在提績效考核（月度績效考核和年度績效考核），但是關于績效考核究竟怎么運行，我沒有講過，今天我們就講一下績效考核的運行。我直接做一份績效考核管理辦法，供大家參考。

1.目的

1.1通過目標逐級分解和考核，促進公司年度目標的實現(xiàn)；

1.2提高員工的主觀能動性，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，規(guī)范工作流程，提升公司管理成熟度。

2.適用范圍

全體績效考核覆蓋人員

3.考核原則

3.1 以提高員工績效為導向；

3.2 定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.3 多角度考核；

3.4 公平、公正、公開原則。

4.0 考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

4.1月度績效工資與年度獎金的發(fā)放；

4.2薪酬等級的調(diào)整；

4.3崗位晉升及調(diào)整；

4.4員工培訓安排；

4.5優(yōu)秀員工評比。

5.0 考核方法

5.1 考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工

5.2 考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、年度考核。

5.2.1月度考核于每月5日完成上月考核，其考核指標來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

5.2.2年度考核于每年1月10日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

5.3 績效考核方法

5.3.1月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

5.3.2年度考核工具即年度績效考核表格 年度品行考核表格（每年考核一次）。

5.4 考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

5.4.1業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

5.4.2品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

（教學數(shù)據(jù)，僅供參考）

5.5 考核主體

考核主體分為業(yè)績考核和品行考核：

業(yè)績考核：根據(jù)各績效考核表的項目，各支持部門提供相應的數(shù)據(jù)支持，被考核人根據(jù)相應的計算公式自行計算；

品行考核：根據(jù)被考核人職位和是否具有人員管理職能，劃分為具有人員管理職能的行為表現(xiàn)評估表A、不具有人員管理職能的行為表現(xiàn)評估表B和基層員工的行為表現(xiàn)評估表C，實施被考核人自評分數(shù)*20% 上級評價分數(shù)*80%的方式進行；

總經(jīng)辦與人事部對考核過程進行監(jiān)督、核實。

5.6 績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

5.7 能力考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，在年度考核時增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領導能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計劃和執(zhí)行能力

（七）知識學習能力

一般人員能力考核指標：

（一）溝通理解能力

（二）計劃和執(zhí)行能力

（三）專業(yè)技能

（四）知識學習能力

5.8 考核指標的設立

5.8.1考核指標根據(jù)工作分析、工作計劃、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報人事部審批后實施；

5.8.2工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，報總經(jīng)辦或人事批準方可生效。

5.8.3 業(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

5.8.4業(yè)績考核指標的制定應結(jié)合崗位自身職責與公司目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵工作作為考核指標。

5.9提取業(yè)績考核指標的原則

5.9.1具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

5.9.2可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

5.9.3可實現(xiàn)的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

5.9.4 現(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設的。

5.9.5 有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

5.10 考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

5.11 考核流程

（教學表格，僅供參考）

5.12 績效考核系數(shù)表

考核獎金總額=考核獎金基數(shù)×K值

（教學表格，僅供參考）

6.0 月度考核

6.1 公司全體員工均需進行月度考核。

6.2月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎數(shù)據(jù)。

6.3月度考核由人事部組織實施，每月5日前對上月績效進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人事部輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

6.4 每月28日前各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向被考核者正式公布，報人事部備案。

6.5對于月度請假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。

7.0 年度考核

7.1年度考核于每年1月10日前完成年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

7.2下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于1月10日前提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。

7.3 每年12月25日前，各部門負責人與總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；

7.4年度績效考核作為計算年底獎金、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)，完成考核后將分數(shù)匯總到人事部。主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。

7.5 參加年度考核的人員，每年進行一次業(yè)績考核、行為考核表進行評分，具體計算公式如下：

年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80% 年度行為考核得分×20%

7.6 年度考核指標主要以工作計劃達成、目標任務責任書、公司年度銷售額為主，其結(jié)果與獎金掛鉤；

7.7 如在考核過程中，發(fā)現(xiàn)不當指標時由總經(jīng)辦或人事部做出適當修訂。

8.0 績效獎金支付

8.1 月度績效獎金與基本工資、崗位津貼等一起發(fā)放；試用期之內(nèi)的月薪人員，若進廠當月出勤天數(shù)不足26天的，月度績效以實際出勤天數(shù)計算（月度績效獎金/26天*實際出勤天數(shù)），次月起自動導入績效考核表，以正常方式計算；

8.2 年度績效獎金每年1月10日前評分完成，根據(jù)當年簽訂的目標任務責任書約定事項進行相應的獎金發(fā)放；年終績效獎金與年度考核結(jié)果掛鉤；

8.3 離職人員績效獎金發(fā)放辦法：

8.3.1月度績效：自提交離職申請之日起，當月工作天數(shù)滿一個月的，按正?？己朔绞竭M行績效考核和獎金的發(fā)放；如不足一個月的績效獎金金額自動歸零；

8.3.2 年度績效：對于離職人員有年度績效考核指標的，若離職人員離職時公司年度保底銷售額目標未達到，則離職人員的年度績效自動歸零；若離職人員離職時公司年度銷售額保底目標已經(jīng)達到，則按照年度考核指標進行考核，如年度考核達標，則按正常系數(shù)發(fā)放年度績效獎金；如未達標，則年度績效獎金自動歸零;年度績效獎金在員工離職時和工資同時發(fā)放；

8.3.3 年度績效與年度銷售額保底目標掛鉤，若公司年度銷售額保底目標完成，則年度績效依正常程序進行考核、發(fā)放；若公司年度銷售額保底目標未完成，年度績效正?？己耍钱斈昴甓瓤冃И劷饸w零。

9.0 考核結(jié)果的用途

9.1個人考核結(jié)果運用在以下幾點：

9.1.1員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

9.1.2人員晉升的依據(jù)；

9.1.3制定針對性培訓內(nèi)容的來源；

9.1.4年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

10.0 考核申訴

10.1被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向直接上級提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。一般申訴由人事部負責調(diào)查協(xié)調(diào)、受理，提出建議。

10.2 申訴受理

10.2.1直接上級接到員工申訴后，應在兩個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

10.2.2受理的申訴事件，首先由人事部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事部上報總經(jīng)辦處理。

10.2.3申訴處理答復：人事部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人事部不能解決的申訴，應及時上報總經(jīng)辦處理，并將進展情況告知申訴人。總經(jīng)辦在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

10.3 申訴流程圖

（教學表格，僅供參考）

11.0 附則

11.1.1績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

11.1.2本制度自頒布之日起實施，所有解釋權歸本公司所有。

12.0 附表

12.1.1《員工考核申訴表》

12.1.2 《員工考核申訴處理記錄表》

以上就是績效考核的管理辦法，可能會因為每家企業(yè)的實際情況有所調(diào)整，大家可以參考，感謝閱讀，歡迎討論。